“Эрдэнэт үйлдвэр” ТӨҮГ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журам шинэчлэн батлагдсантай холбогдуулан агуулга, онцлох заалт, шүүмжлэл дагуулж буй зарим асуудлын талаар Хуулийн хэлтсийн ахлах хуульч Д.Төгсбаяртай ярилцлаа. Тэрээр уг журмыг боловсруулах Ажлын хэсгийг ахалж ажилласан юм.
-Хөдөлмөрийн дотоод журам боловсруулах Ажлын хэсэг ямар бүрэлдэхүүнтэй ажиллав гэдгээс яриагаа эхэлье?
-Хөдөлмөрийн тухай хууль 2022 оны нэгдүгээр сарын 01-ний өдрөөс мөрдөгдөж эхэлсэнтэй холбоотой “Эрдэнэт үйлдвэр” ТӨҮГ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журмыг шинэчлэн боловсруулах Ажлын хэсэг гурав хоногийн дараа байгуулагдсан. Ерөнхий захирлын тушаалаар байгуулагдсан Ажлын хэсгийг миний бие ахалж, бүрэлдэхүүнд Хүний нөөц, захиргааны хэлтсийн Хүний нөөцийн албаны дарга Б.Одгарьд, Дотоод зохион байгуулалт, албан хэрэг хөтлөлтийн албаны дарга Б.Мөнхцэцэг, хуульч З.Жаргалмаа, Б.Нандинчулуун, эдийн засагч Д.Болортуяа, Хүний нөөцийн мэргэжилтэн Ц.Цагаанхүү, Ж.Энхтайван, Хүний нөөцийн дотоод ажил хариуцсан мэргэжилтэн Ө.Энхбаатар нар ажиллаж, журмыг судалж боловсруулсан. Хөдөлмөрийн дотоод журам шинэчлэх үйл явц ерөнхийдөө гурван сар үргэлжилсэн боловч он гарсаар үйлдвэрийн газрын бүтэц, зохион байгуулалт хоёр удаа өөрчлөгдсөн учраас хүлээгдэж 10 сар хүргэлээ. Энэ хугацаанд нийтдээ 20-иод удаагийн хурал зөвлөгөөн хийсэн байдаг. Хөдөлмөрийн дотоод журам 9 зүйл, 210 заалттай гарсан.
-Журам боловсруулахдаа ямар зарчим баримталдаг вэ?
-Нэгдүгээрт, дэс дараалал тогтоох удирдамж гаргадаг. Хоёрдугаарт, Хөдөлмөрийн тухай хуулийг дахин судална. Шинээр орсон агуулгыг журамд тусгах ёстой. Тэр тусмаа шинэ хуулийн дээрдсэн заалтыг орхигдуулахгүй оруулах гол зарчим барьсан. Мөн өмнөх журмын авууштай, сайн талуудыг оруулахыг зорьсон. Түүнээс гадна өмнөх журам хэрэгжих явцад гарсан алдаа, эсвэл аливаа зохицуулагдаагүй хийдлийг журамлахад анхаарлаа. Мөн ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын харилцан хамаарлыг зөв зохистой байдлаар зохицуулахаар нарийн судалж боловсруулсан.
-Өмнөх Хөдөлмөрийн дотоод журмаас сайжирсан заалтыг жишээ болгон тайлбарлавал..?
-Өмнөх журмаас сайжирсан заалт олныг дурдаж болно. Шинэ Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажил олгогч болон ажилтнуудад тавьсан шаардлагуудыг Хөдөлмөрийн дотоод журамд агуулгаар нь шигтгэж оруулах ёстой. Жишээ нь, ажил олгогч, ажилтан хоорондоо хэр хамааралтай ажиллах юм, хэр хүндэтгэлтэй хандах юм, хэн хэн нь, хаана хаанаа хариуцлагатай байхыг тодорхой журамласан. Харин ч ажил олгогчоос илүү ажилтны эрхийг нэгдүгээрт тавьсан журам байгаа. Ажлын дэд хэсэгт орж ажилласан хүмүүс бүгд ажилтнууд. Өөрөөр хэлбэл ажилтан хүн өөрөө Хөдөлмөрийн дотоод журмаа боловсруулснаараа онцлог гэж хэлж болно. Хамгийн энгийн жишээ хэлэхэд, ажилтны эрх, үүрэг дотор 5.3 заалт байна. Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг хориглох заалт өмнөх журамд байгаагүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн энэ заалтуудыг энэхүү журамд оруулж өгсөн.
-Ажилчдын дунд шүүмжлэл дагуулаад буй зарим заалтын талаар та ямар тайлбар өгөх вэ?
-Хөдөлмөрийн дотоод журмаа гүйцэт уншиж, сайн судлах хэрэгтэй. Нийгмийн сүлжээгээр буруу ойлголт төрүүлсэн хэд хэдэн асуудал бий. Нэгдүгээрт, ажил олгогчид хүндэтгэлтэй хандана. Мөн үүнтэй адил ажилтанд хүндэтгэлтэй хандах заалт олон бий. Дараагийнх нь, ... ажлын цагийг баримтлах, гагцхүү ажил үүргээ гүйцэтгэхэд зарцуулах гэдэг ойлголт нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42.2.2 дахь заалтад дээрх үг үсгээрээ орсон байгаа. Мөн машин техник, багаж хэрэгсэл, тоног төхөөрөмжийг эвдсэн тохиолдолд төлнө гэсэн заалтад шүүмжлэлтэй хандсан байна лээ. Эрдэнэт үйлдвэрийн тоног төхөөрөмж бүгд даатгалтай. Зарим нь бүр давхар даатгалтай ч байдаг. Мөн хүний эрхийн ойлголт энэ журамд алга гэж шүүмжилсэн. Харин ч хүний эрхийн асуудлыг бүр их нарийн “задалж” оруулж ирсэн шүү. Өнөөдөр ажилтан хүн ажил үүргээ хэвийн гүйцэтгээд явахад ямар нэгэн байдлаар энэ журмаас хамаарч шууд хэлмэгдүүлэх, гэмт хэрэг, зөрчил гаргаагүй байхад нь буруутгах зохицуулалт байхгүй гэдгийг хариуцлагатайгаар хэлье. Энэ журмаар ажил олгогч ажилтныг ямар нэгэн зөрчил дутагдал гаргаагүй байхад, ажилтанд ямар нэгэн дарамт шахалт учруулаагүй байхад хэлмэгдүүлэх нөхцөлийг хааж хязгаарласан. Бас ажилтан цөөхөн эрхтэй, маш олон үүрэгтэй байна гэсэн. Хууль, журмын заалт олон, цөөндөө биш, утга агуулгадаа байдаг. Шүүмжлэлтэй хандаж байгаа хүмүүс энэхүү журамд холбогдох хууль, тогтоомжуудыг сайн судлах хэрэгтэй байгаа нь харагдаж байсан.
-Шүүмжлэл гэдэг сайжруулалтыг дагуулдаг шүү дээ.
-Тиймээ. Бидний боловсруулсан журам алдаа оноотой байхыг үгүйсгэхгүй. Алдсан байвал засах бололцоо нөхцөлийг өгдөг учраас би хувьдаа шүүмжлэлийг аль болох хүлээж авахыг хичээдэг. Ямар үндэслэлээр, хуулийн ямар заалтын хүрээнд, нотлох баримтын түвшинд гаргаж ирээд энэ заалт өмнөхөөсөө ингээд дорджээ гээд ороод ирвэл бид хүлээж авахад бэлэн. Шүүмжлээд байгааг олон талаас нь шинжлээд дүгнээд үзэхэд бид үнэхээр энд алдчихжээ гэхээр юм харагдахгүй байгаа. Хүний эрхийг хөсөрдүүлсэн, Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн, дордуулсан зүйл заалт байхгүй. Ер нь өөрийн эрх бусдын эрхээр хязгаарлагддаг гэдгийг л бид ойлгох хэрэгтэй.
-Саяхан та бүхэн ҮЭ-ийн төлөөлөлтэй уулзалт хийсэн. Эндээс ямар зөвшилцөл шийдвэрт хүрсэн бэ?
-Бид ҮЭ-ийн байгууллагын тэргүүлэгч 30-аад ажилтантай уулзалт зохион байгуулж, журмаа танилцуулсан. Анх олон нийтийн сүлжээнээс авсан мэдээллээр тааламжгүй хандаж байсан. Тайлбарлаад таниулаад ирэхээр илүү ойлгомжтой, их тодорхой журам болжээ, гэж дүгнэсэн. Тиймээс 7000 ажилтандаа тайлбарлан таниулах үйл ажиллагаа зохион байгуулах хэрэгтэй гэж зөвлөсөн. Бид Хөдөлмөрийн дотоод журам боловсруулахдаа хамгийн түрүүнд ҮЭ-ийн байгууллагаас санал авсан. Мөн үйлдвэрийн газрын 50-иад бүтцийн нэгжээс санал авч, ажлын хэсгээр хэлэлцэж шийдвэрлэсэн. Тэр бүх саналыг журамд оруулах боломжгүй. Хууль, дүрэм, журамд нийцсэнийг нь оруулах ёстой. Ажилтны болон ажил олгогчийн эрхийг ноцтой зөрчих санал хүртэл ч ирэх нь бий. Ажлын хэсгээрээ шүүн тунгаагаад хуульд нийцүүлэн оруулдаг. Энэ уулзалтаар дуудлагаар ажиллах ажилтны асуудлыг хөндсөн. Энэ асуудлыг цаашид хэрхэн журамлах талаар харилцан зөвшилцөж, бусад журмын нийцлийг судлан үзэж шийдвэрлэхээр болсон. Миний хувьд зөвхөн Хөдөлмөрийн дотоод журам боловсруулах Ажлын хэсгийг ахалж ажилласан учраас цалин хөлстэй холбоотой асуудлаар энэ удаа тайлбар өгөх боломжгүй.
-Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.20-д сахилгын шийтгэлийн талаар заасан. Энэ нь шагнал урамшуулалтай холбоотой юу?
-Сахилгын шийтгэлтэй хугацаанд аливаа шагнал урамшууллаас хасна гэсэн заалт энэ журамд байхгүй. Өмнөх журамд байсныг бид хассан. Хаалттай, нээлттэй хоёр сахилгын шийтгэлд хөөн хэлэлцэх хугацааг 9 сарын хугацаанд тооцохоор оруулсан. Хуулиараа бол 12 сар мөрдөхөөр байгаа. Гэхдээ ажил олгогч хугацаанаас нь өмнө сахилгын шийтгэлгүйд тооцож болно гэсэн хуулийн заалтыг дээрдүүлж ашиглаж байгаа юм. Цалин хасах, албан тушаал бууруулах сахилгын шийтгэлд 12 сараар нь үлдээе гэдэг ажил олгогчийн санал ирсэн учраас оруулсан. Сахилгын шийтгэл авсан хүмүүс урамшуулал авахгүй юм байна, гэж ажилчид яриад байгаа юм. Сахилгын шийтгэл авсан ажилтны тоо нийт 7000 ажилтны таван хувьд ч хүрдэггүй шүү дээ. Тэгэхээр бүх ажилтанд үүнийг хамааруулж ярьж ойлгуулах нь буруу. Аль аль талдаа алдаа гаргахгүй л бол энэ журам сөрөг байдлаар үйлчлэхгүй.
-Баярлалаа.
-Хөдөлмөрийн дотоод журам боловсруулах Ажлын хэсэг ямар бүрэлдэхүүнтэй ажиллав гэдгээс яриагаа эхэлье?
-Хөдөлмөрийн тухай хууль 2022 оны нэгдүгээр сарын 01-ний өдрөөс мөрдөгдөж эхэлсэнтэй холбоотой “Эрдэнэт үйлдвэр” ТӨҮГ-ын Хөдөлмөрийн дотоод журмыг шинэчлэн боловсруулах Ажлын хэсэг гурав хоногийн дараа байгуулагдсан. Ерөнхий захирлын тушаалаар байгуулагдсан Ажлын хэсгийг миний бие ахалж, бүрэлдэхүүнд Хүний нөөц, захиргааны хэлтсийн Хүний нөөцийн албаны дарга Б.Одгарьд, Дотоод зохион байгуулалт, албан хэрэг хөтлөлтийн албаны дарга Б.Мөнхцэцэг, хуульч З.Жаргалмаа, Б.Нандинчулуун, эдийн засагч Д.Болортуяа, Хүний нөөцийн мэргэжилтэн Ц.Цагаанхүү, Ж.Энхтайван, Хүний нөөцийн дотоод ажил хариуцсан мэргэжилтэн Ө.Энхбаатар нар ажиллаж, журмыг судалж боловсруулсан. Хөдөлмөрийн дотоод журам шинэчлэх үйл явц ерөнхийдөө гурван сар үргэлжилсэн боловч он гарсаар үйлдвэрийн газрын бүтэц, зохион байгуулалт хоёр удаа өөрчлөгдсөн учраас хүлээгдэж 10 сар хүргэлээ. Энэ хугацаанд нийтдээ 20-иод удаагийн хурал зөвлөгөөн хийсэн байдаг. Хөдөлмөрийн дотоод журам 9 зүйл, 210 заалттай гарсан.
-Журам боловсруулахдаа ямар зарчим баримталдаг вэ?
-Нэгдүгээрт, дэс дараалал тогтоох удирдамж гаргадаг. Хоёрдугаарт, Хөдөлмөрийн тухай хуулийг дахин судална. Шинээр орсон агуулгыг журамд тусгах ёстой. Тэр тусмаа шинэ хуулийн дээрдсэн заалтыг орхигдуулахгүй оруулах гол зарчим барьсан. Мөн өмнөх журмын авууштай, сайн талуудыг оруулахыг зорьсон. Түүнээс гадна өмнөх журам хэрэгжих явцад гарсан алдаа, эсвэл аливаа зохицуулагдаагүй хийдлийг журамлахад анхаарлаа. Мөн ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын харилцан хамаарлыг зөв зохистой байдлаар зохицуулахаар нарийн судалж боловсруулсан.
-Өмнөх Хөдөлмөрийн дотоод журмаас сайжирсан заалтыг жишээ болгон тайлбарлавал..?
-Өмнөх журмаас сайжирсан заалт олныг дурдаж болно. Шинэ Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажил олгогч болон ажилтнуудад тавьсан шаардлагуудыг Хөдөлмөрийн дотоод журамд агуулгаар нь шигтгэж оруулах ёстой. Жишээ нь, ажил олгогч, ажилтан хоорондоо хэр хамааралтай ажиллах юм, хэр хүндэтгэлтэй хандах юм, хэн хэн нь, хаана хаанаа хариуцлагатай байхыг тодорхой журамласан. Харин ч ажил олгогчоос илүү ажилтны эрхийг нэгдүгээрт тавьсан журам байгаа. Ажлын дэд хэсэгт орж ажилласан хүмүүс бүгд ажилтнууд. Өөрөөр хэлбэл ажилтан хүн өөрөө Хөдөлмөрийн дотоод журмаа боловсруулснаараа онцлог гэж хэлж болно. Хамгийн энгийн жишээ хэлэхэд, ажилтны эрх, үүрэг дотор 5.3 заалт байна. Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг хориглох заалт өмнөх журамд байгаагүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн энэ заалтуудыг энэхүү журамд оруулж өгсөн.
-Ажилчдын дунд шүүмжлэл дагуулаад буй зарим заалтын талаар та ямар тайлбар өгөх вэ?
-Хөдөлмөрийн дотоод журмаа гүйцэт уншиж, сайн судлах хэрэгтэй. Нийгмийн сүлжээгээр буруу ойлголт төрүүлсэн хэд хэдэн асуудал бий. Нэгдүгээрт, ажил олгогчид хүндэтгэлтэй хандана. Мөн үүнтэй адил ажилтанд хүндэтгэлтэй хандах заалт олон бий. Дараагийнх нь, ... ажлын цагийг баримтлах, гагцхүү ажил үүргээ гүйцэтгэхэд зарцуулах гэдэг ойлголт нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42.2.2 дахь заалтад дээрх үг үсгээрээ орсон байгаа. Мөн машин техник, багаж хэрэгсэл, тоног төхөөрөмжийг эвдсэн тохиолдолд төлнө гэсэн заалтад шүүмжлэлтэй хандсан байна лээ. Эрдэнэт үйлдвэрийн тоног төхөөрөмж бүгд даатгалтай. Зарим нь бүр давхар даатгалтай ч байдаг. Мөн хүний эрхийн ойлголт энэ журамд алга гэж шүүмжилсэн. Харин ч хүний эрхийн асуудлыг бүр их нарийн “задалж” оруулж ирсэн шүү. Өнөөдөр ажилтан хүн ажил үүргээ хэвийн гүйцэтгээд явахад ямар нэгэн байдлаар энэ журмаас хамаарч шууд хэлмэгдүүлэх, гэмт хэрэг, зөрчил гаргаагүй байхад нь буруутгах зохицуулалт байхгүй гэдгийг хариуцлагатайгаар хэлье. Энэ журмаар ажил олгогч ажилтныг ямар нэгэн зөрчил дутагдал гаргаагүй байхад, ажилтанд ямар нэгэн дарамт шахалт учруулаагүй байхад хэлмэгдүүлэх нөхцөлийг хааж хязгаарласан. Бас ажилтан цөөхөн эрхтэй, маш олон үүрэгтэй байна гэсэн. Хууль, журмын заалт олон, цөөндөө биш, утга агуулгадаа байдаг. Шүүмжлэлтэй хандаж байгаа хүмүүс энэхүү журамд холбогдох хууль, тогтоомжуудыг сайн судлах хэрэгтэй байгаа нь харагдаж байсан.
-Шүүмжлэл гэдэг сайжруулалтыг дагуулдаг шүү дээ.
-Тиймээ. Бидний боловсруулсан журам алдаа оноотой байхыг үгүйсгэхгүй. Алдсан байвал засах бололцоо нөхцөлийг өгдөг учраас би хувьдаа шүүмжлэлийг аль болох хүлээж авахыг хичээдэг. Ямар үндэслэлээр, хуулийн ямар заалтын хүрээнд, нотлох баримтын түвшинд гаргаж ирээд энэ заалт өмнөхөөсөө ингээд дорджээ гээд ороод ирвэл бид хүлээж авахад бэлэн. Шүүмжлээд байгааг олон талаас нь шинжлээд дүгнээд үзэхэд бид үнэхээр энд алдчихжээ гэхээр юм харагдахгүй байгаа. Хүний эрхийг хөсөрдүүлсэн, Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн, дордуулсан зүйл заалт байхгүй. Ер нь өөрийн эрх бусдын эрхээр хязгаарлагддаг гэдгийг л бид ойлгох хэрэгтэй.
-Саяхан та бүхэн ҮЭ-ийн төлөөлөлтэй уулзалт хийсэн. Эндээс ямар зөвшилцөл шийдвэрт хүрсэн бэ?
-Бид ҮЭ-ийн байгууллагын тэргүүлэгч 30-аад ажилтантай уулзалт зохион байгуулж, журмаа танилцуулсан. Анх олон нийтийн сүлжээнээс авсан мэдээллээр тааламжгүй хандаж байсан. Тайлбарлаад таниулаад ирэхээр илүү ойлгомжтой, их тодорхой журам болжээ, гэж дүгнэсэн. Тиймээс 7000 ажилтандаа тайлбарлан таниулах үйл ажиллагаа зохион байгуулах хэрэгтэй гэж зөвлөсөн. Бид Хөдөлмөрийн дотоод журам боловсруулахдаа хамгийн түрүүнд ҮЭ-ийн байгууллагаас санал авсан. Мөн үйлдвэрийн газрын 50-иад бүтцийн нэгжээс санал авч, ажлын хэсгээр хэлэлцэж шийдвэрлэсэн. Тэр бүх саналыг журамд оруулах боломжгүй. Хууль, дүрэм, журамд нийцсэнийг нь оруулах ёстой. Ажилтны болон ажил олгогчийн эрхийг ноцтой зөрчих санал хүртэл ч ирэх нь бий. Ажлын хэсгээрээ шүүн тунгаагаад хуульд нийцүүлэн оруулдаг. Энэ уулзалтаар дуудлагаар ажиллах ажилтны асуудлыг хөндсөн. Энэ асуудлыг цаашид хэрхэн журамлах талаар харилцан зөвшилцөж, бусад журмын нийцлийг судлан үзэж шийдвэрлэхээр болсон. Миний хувьд зөвхөн Хөдөлмөрийн дотоод журам боловсруулах Ажлын хэсгийг ахалж ажилласан учраас цалин хөлстэй холбоотой асуудлаар энэ удаа тайлбар өгөх боломжгүй.
-Хөдөлмөрийн дотоод журмын 8.20-д сахилгын шийтгэлийн талаар заасан. Энэ нь шагнал урамшуулалтай холбоотой юу?
-Сахилгын шийтгэлтэй хугацаанд аливаа шагнал урамшууллаас хасна гэсэн заалт энэ журамд байхгүй. Өмнөх журамд байсныг бид хассан. Хаалттай, нээлттэй хоёр сахилгын шийтгэлд хөөн хэлэлцэх хугацааг 9 сарын хугацаанд тооцохоор оруулсан. Хуулиараа бол 12 сар мөрдөхөөр байгаа. Гэхдээ ажил олгогч хугацаанаас нь өмнө сахилгын шийтгэлгүйд тооцож болно гэсэн хуулийн заалтыг дээрдүүлж ашиглаж байгаа юм. Цалин хасах, албан тушаал бууруулах сахилгын шийтгэлд 12 сараар нь үлдээе гэдэг ажил олгогчийн санал ирсэн учраас оруулсан. Сахилгын шийтгэл авсан хүмүүс урамшуулал авахгүй юм байна, гэж ажилчид яриад байгаа юм. Сахилгын шийтгэл авсан ажилтны тоо нийт 7000 ажилтны таван хувьд ч хүрдэггүй шүү дээ. Тэгэхээр бүх ажилтанд үүнийг хамааруулж ярьж ойлгуулах нь буруу. Аль аль талдаа алдаа гаргахгүй л бол энэ журам сөрөг байдлаар үйлчлэхгүй.
-Баярлалаа.
